中共中央出台的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》指出,要“实行更积极、更开放、更有效的人才引进政策”“汇聚全球人才资源”。

　　怎样才能做到“更有效”呢?途径之一就是善用“大数据”这个识才利器,提高对所需要人才的识别水平与准确度。

　　要让事实和数据说话

　　从以往各地各部门引进人才的情况看,存在的问题主要有三:一是所引人才并非高端,这属于层次误判;二是所引人才并不对口,这属于短缺精细;三是所引人才虽然可用,但是价值观同事先预期不相一致,这属于缺少深入识别。

　　怎么做,才能够解决这些矛盾呢?让我们先来看一些地方的人才评鉴方法:一是靠大师举荐;二是靠小同行评价;三是靠日后实践鉴别。这三条都有一定道理与可行之处,但也都有一些难以避免的问题。比如大师推荐,一般都是出以公心的,可是有的也难免出于私心。法拉第被他的老师、著名科学家戴维所打压不准进入英国皇家学会,就是一例明证;比如同行评价,一般也是可以的。但是,如果遇到利益纠纷,同行乃是冤家。这次屠呦呦获得诺奖后,向诺奖评审委员会建议予以取消的就是屠呦呦的同行;比如实践检验,无疑也是对的。但是,检验需要一定的时间跨度,等时间足够了,人才可能已经垂垂老矣。

　　我们所处的时代已经是信息时代。信息时代又划分为三个阶段:计算机时代、互联网时代和大数据时代。大数据时代选择人才、评价人才,就是不要凭印象说话,不要凭经验说话,而要凭事实和数据说话。

　　正是从这样一个前所未有的角度,大数据日益成为一种识才利器。

　　精准识才的工作原理

　　人们一定要问,大数据识人凭的是怎样的技巧呢?根据我的认识,有三大技巧:

　　其一,全范围搜索,再优中择优。众所周知的诺奖获得者评选,有其专门的评审委员会,并且遵循一套严格保密的程序。但是,在斯德哥尔摩正式颁布获奖人员名单之前,有的机构就发出自己的判断信息了。这个机构所凭借的武器就是大数据。他们利用论文发表数量、论文被引用指数,就可以预先把获奖者猜测出来。汤森路透就是这样一家能够做出比较精确预判的公司。从2002年始至今,这家公司已经成功预测出38位顶尖科学家。去年,获得诺奖的11位自然科学家中,汤森路透准确预测出8位。