作者简介：阮朝辉，贵阳学院教师工作处。贵阳 550005

　　内容提要：对中小学教师实行召回管理是符合教师人事制度改革的、值得全面推广的教师管理创举。当然，只有清醒认识到教师召回管理与行政干部召回管理的核心及操作范式差异，编制出有别于行政干部召回管理的科学可行方案，把召回教师的培训任务委托给“三名工作室”、各级优秀教师等开展一对一的专业对口培训，才能使教师召回管理制度化、规范化、出成效。

　　关 键 词：中小学教师 召回管理 目的因 责任主体

　　标题注释：该文为贵州省贵阳市创新人才项目“贵阳市义务教育学校师资结构问题及对策调查研究”(筑人才合[2016]001号)的部分成果。

　　自贵州省黔西南州率先实施“不胜任现职干部召回管理”以来，目前全国已有云南、湖北、青海、四川等省区正在开展干部召回管理行动，伴随公务员干部召回管理，一些市县也在同步推行中小学教师召回管理。虽然该创新管理行动在整治广大干部(含教师)的“庸、懒、散、慢、浮”等问题上取得了巨大实效，但已开展的中小学教师召回管理过程却存在一些有待完善的问题。

　　一、中小学教师召回管理存在的问题

　　1.召回教师管理成了不少县政府和县教育局的烫手山芋

　　从调研的情况来看，不少县政府和教育局根据上级的要求，参照行政干部召回管理办法下发通知，要求各中小学、幼儿园也编制教师召回管理细则，并对教师进行评价。学校考核小组按照既定的教师召回管理细则对教师进行了考核，并把“有问题”的教师名单上报给教育局，教育局则召集被召回教师进行集体训诫或法律法规、政治纪律、教师誓词等培训，并要求被召回教师提交自我整改报告。此后，问题就出现了：其一，被召回的教师原学校至少本学期是回不去了，因为绝大多数学校既不可能给被召回教师排课、派班主任工作，不少学校也不希望该教师回原学校。其二，要对这些被召回的教师开展一个学期的培训，县属教师发展中心(或学习中心)没办法安排有针对性的长期培训，因为召回的教师既有学科差异，也有学段差异。其三，直接安排被召回教师在教育局或其他职能部门协助行政工作，又与被召回原因(存在问题)不相符，因为多数教师是因为教学质量连年排名最后、班级管理出事故、教育教学素养、师德师风一票否决等不同原因被召回的，如果安排到县乡行政部门协助工作，除了教育局外其他相关行政部门因行业不对口也不愿意接受，而教育局又不能突然接收这么多人员协助工作。其四，有召回教师的学校又出现了教师短缺问题，等等。

　　2.召回教师管理让不少学校陷入尴尬境地

　　从调研访谈的情况来看，绝大多数中小学和幼儿园的校领导是非常赞成教师召回管理政策的，因该政策确实成了学校整治教师为师不为、为师乱为等问题的有力支撑，也很好地达到震慑和警醒其他有“庸、懒、散、慢、浮”苗头的教师的目的。绝大多数老师也完全赞成把师德师风一票否决的教师实行召回、退回，甚至希望教育局直接解聘。但是，一旦该政策具体落地实施，相关问题就暴露出来了：其一，制定召回教师管理评价细则比较容易，具体操作或量化评价很难达到精准。其二，因学生个体背景、班级师资搭配、突发事件、教师个人学源与教龄、教师先天从教素养等因素导致具体教师综合评价居最后一名，甚至连续几年出现综合排名都是最后一名是完全有可能的，而且班级管理成效、教育教学成绩等总有年级最后一名和学校最后一名，这一次把该教师作为召回教师退回给教育局了，下一年同样还将有最后一名，末位被召回是不能持续进行的。其三，对边远贫困地区，教师缺口原本就大，一旦推出召回教师管理，就会出现教师已经被召回(含师德师风一票否决的)，又不能及时补充师资的情况，学校运行压力将更大；而学校出现了“问题教师”，有政策而又不召回，其他教师就会“向后看齐”。这一切使学校陷入了两难境地。

　　3.被召回教师背负多重压力

　　通过查阅材料发现，被召回教师存在多重压力：其一，除了确因师德师风一票否决而被召回的教师外，几乎每个被召回教师对被召回的评价都有不同程度的不满情绪，非常怀疑综合排名末位(最后一名)即被召回管理的效度、信度和政策的连续性。其二，多数被召回教师深陷召回后还有无工作籍、会不会被降级降薪、培训完毕后能去哪里工作等各种忧虑之中。其三，因具体学科教学成效排名最后而被召回的教师，迫切希望培训者能精准指出其教学具体问题之所在，迫切希望教育局领导和培训专家能提供切合其个人改进教育教学的“灵丹妙药”等。其四，不少被召回的中年教师，尤其是被召回的中年女教师，背负的心理压力更大。