作者简介：夏心军，江苏省扬州市教育科学研究院。 225007

　　内容提要：随着我国义务教育阶段的快速发展，教师流动成为基础教育改革与发展的瓶颈，轮岗似乎成为解决难题的“良方”，并形成了“学校人”转为“系统人”的二元教师管理概念，但其中隐含的学校文化危机无论对学校还是教师都无疑是一种发展的制约因素。因此，建构基于“学校人”文化的教师流动管理机制，实现学校文化的关照成为新时期教师流动管理的应然取向。

　　关 键 词：中小学教师 学校文化 学校人 系统人 流动机制

　　为了进一步推进区域中小学教育的均衡发展，各地都积极推进新举措，如“名校办分校”“组团办学”“结对帮扶”“校长和教师轮岗”等等，都尽力解决区域内学校发展不均衡问题。有的地方欣然打出了“学校人转化为系统人”的口号，积极推进区域内校长和教师的整体流动机制建设。这似乎对区域内的教育均衡发展有一定的促进作用，实则只是一种短期教育管理行为，其背后映射出了“为了均衡而均衡”所采取的不得已而为之的教育措施。

　　一、“系统人”所折射出的教育思维及影响

　　“系统人”是基于行政管理的划一性而形成的教师管理思想，强调教师个体服从区域教育管理的一致性。随着各地教师流动机制的启动，“系统人”背景下的教师流动存在着教师成为教育行政的附属等不良倾向。

　　“系统人”是解决复杂教育问题的划一性思维。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出：“统筹城乡义务教育资源均衡配置，实行公办学校标准化建设和校长教师交流轮岗。”为了促进这一政策的实施，各方献计献策。使教师从“学校人”转为“系统人”从结构上似乎更有利于教师个体的专业成长，但实质上是一种行政划一性思维结果。首先，“系统人”主要是从教育行政管理的效益性来推行教师管理的方式。这是用划一的行政思维解决复杂的教育问题，客观上既影响教师的专业成长差异性，也不会对学校均衡发展产生任何积极作用，甚至会对学校文化建设和学校办学特色的建设产生负面影响，增加了学校文化建设的不确定性，从而导致优质师资资源的流失。其次，“系统人”建设的标准缺失。对于“系统人”的界定目前没有一个统一标准，有的以县级教育系统为单位，有的以教学片为单位，有的以教育合作共建学校为单位，使得教育行政部门对教师流动的方式、人数、待遇等方面没有统一的标准，导致教育行政部门的教育决策随意性增强，对区域教师发展缺乏科学统筹与规划，没有解决好教师流动的机制建设，甚至会衍生出新的教育腐败现象。

　　“系统人”是“教师缺位”的单向思维。推行“系统人”必然会形成“铁打的营盘流水的兵”的师资状况，这是教师缺位的一种教育管理思维，缺乏对教师教育工作本质的理解。首先，导致教师安全感缺失。教育安全感是影响教师专业成长的最重要的因素，对教师专业成长方式和水平产生根本影响。试想一下，一位教师今天站在这个讲台上，明天却不知道自己身处何处，怎能安心工作(特别是可能被分配到薄弱学校)，这必然导致教师队伍人心惶惶，影响教师的教育专注，影响教师的教育投入，影响教师的身心健康。其次，增加了教师专业成长的负担。在当前的教师管理体制下，教师流动一直是被流动状态，到了一个新的学校，教师必须花大量的时间和精力去适应新的同事、新单位、新领导、新学生、新环境，适应教师群体的管理要求，适应学生学习需求，适应生活方式转变等等，这不仅不利于教师专业发展，制约了教师相互间的教育磨合，对学校教育教学质量也会产生负面影响。再次，增加教师成长成本。教师专业成长从根本上是依赖自身教育自觉和良好的成长环境，面对定期就要流动的局面，教师不仅要增加自身的经济投入成本，也要增加智力投资成本，无形中对教师成长产生负面影响。

　　“系统人”是“学校缺位”的官僚思维。“系统人”从表面上看有利于区域均衡发展，实际上是学校缺位管理思维的结果。首先，“系统人”致使校长的作用被削弱。校长是学校发展过程中的核心力量，但随着“系统人”不断推行，使得校长的办学管理权不断丧失，在教师管理上缺乏主动权，出现“想来的没来，不想要的教师成堆”的尴尬状态，甚至出现无可用之人的尴尬局面，影响学校发展。另一方面，由于校长任期流动的机制，使得校长不再承担学校文化传承的职责，在当前校长任用机制不完善的情况下，校长不再隶属于某一学校，校长对全体教师发展不能从整体上形成有效的布局，对教师队伍建设缺乏系统的规划，直接影响了学校软实力的发展。中国教育科学研究院的一项调查显示，72.7％的校长认为流动教师不是学校需要的；52.8％的校长认为很难满足交流进来的教师的所谓需求(其中中部、农村校长持此观点的比例更高，分别达到57.14％和54.86％)；40.36％的校长认为交流来的教师不好管理(其中中部、农村校长持有此观点的比例更高，分别达到44.59％和41.57％)；36.18％的校长认为教师交流不利于教师队伍的稳定性(其中中部、农村校长持有此观点的比例更高，分别达到38.31％和36.92％)；22.9％的校长认为教师流动扰乱了正常教学活动。[1]在这样的流动机制下，学校只能被动接受教育行政部门的人事安排(甚至通过抽签的随机安排)，对学校发展缺乏战略考量。其次，“系统人”导致学校文化散失。“系统人”使得每一位教师都不会隶属于每一所学校，学校和教师形成了简单的聘用关系，教师对学校的忠诚度严重缺失，使得教师在实际的教育教学过程中对学校文化建设不够重视，同时，由于校长轮岗制的推行，使得校长任期满后就调离的现实状况，往往会加剧“干好干坏一个样”的恶性循环，制约学校文化的推进和发展。作为学校文化建设中最重要的人力资源逐步被弱化，影响学校文化的传承与发展，久而久之，学校文化就会在学校发展中散失。再次，“系统人”导致权力寻租的功利驱动。由于当前教师流动机制不健全，城乡之间的差距还客观存在，薄弱学校和优质资源学校的教育差异十分明显，往往会出现好学校的教师不愿意流动，差学校的老师也不愿意参与流动，这不仅是由于教师专业的相对稳定性趋向，还由于教师作为人必然也都是趋利避害的。因此必然会导致教育行政部门人事权力增大，甚至产生权力寻租的问题，滋生教育腐败。

　　“系统人”是“头痛医头、脚痛医脚”的功利思维。最初，“系统人”的提出是基于教育行政部门为了实现教育均衡发展，杜绝择校问题屡禁不止的尴尬，不少人认为通过教师大换血来防止社会对择校问题的不满，其实这是病急乱投医的短视行为。任何国家都存在着择校现象，而我国择校现象特别严重有着一定深层次的社会原因：大部分学生在基础教育阶段的学习，其主要的目标是参加高考，争取考上一所理想的高校，以便自己在将来的社会竞争中能取得较大的优势，找到一份称心如意的工作，而唯一的捷径就是从现在起给自己施加“就业”压力。这不仅源于大众的从众心理，更主要的原因是我国就业压力加大、提前。[2]

　　二、“系统人”机制下学校文化面临的难题

　　“系统人”作为一种教育管理政策，客观影响着区域内教师的专业成长和学校文化的发展。在实施过程中，学校文化作为学校的重要精神内核，如何得以传承，如何得以弘扬，如何得以发展是“系统人”实施过程中需要解决的问题。

　　难以产生学校文化认同，这是“系统人”机制下学校文化发展的核心问题。文化认同是一种教师把自己和学校视为一体的自我认定，它是教师认知并内化学校价值观的结果，表现为教师对学校在归属感、自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依。随着“系统人”制度的推行，学校教师均来自不同的学校背景，使得每一位教师的教育背景和文化背景都不同且缺乏一定周期磨合。对于流动教师来说，新学校的文化认同不是简单的教育服从，对新学校原有文化的认知和理解需要一定的周期(甚至有的教师还会产生排斥心理)；同时，学校对流动教师的文化推介缺乏应有的教育管理机制调控。学校文化认同应是教师个体基于自己对学校文化的确认，遵循学校的文化理念，秉承学校已有的思维方式和行为习惯，是教师个体对于自己所工作学校的文化的一种尊重。交流教师与流入学校必须双方悦纳对方、相互适应，教师要感悟新学校的文化，学校作为新的“东家”更要培育开放的学校文化情怀，给“新”教师施展拳脚的舞台。