在培训中往往存在“老师讲得很生动、学员听得很激动、回到岗位没行动”的现象。而学习成果的迁移和转化正是组织关心的重点问题。作为一种有效推动学以致用的培训方法，行动学习在很多企业管理人员培训和一些公务员培训中得到应用。相对于传统培训方法，该方法还属于新生事物，在实际应用中存在一些不完全正确的认识。现根据个人学习体会，结合从事行动学习项目的经历，谈一谈什么是行动学习、什么不是行动学习。

　　什么是行动学习

　　行动学习法起源于20世纪50年代的欧洲。1965年，英国物理学家雷吉·瑞文斯（Reg Revans）教授首先提出。他在比利时参与组织了一个为管理人员举办的管理发展课程。在这个培训项目中，他第一次完整地使用了行动学习法。在学习过程中，每个参与者都带着当前面临的棘手问题。这些有着不同专业特长的人，组成学习团队，群策群力，互相支持，分享经验，反思质疑，形成新的行动对策，取得了满意的效果。在1971年出版的《发展高效管理者》一书中，瑞文斯正式提出了行动学习的理论与方法，正因如此他被称为“行动学习之父”。1984年，他又出版了《行动学习的起源与发展》，系统阐述了行动学习法的价值和威力。瑞文斯关于行动学习的基本理念体现在他提出的学习公式中：L（Learning，学习）=P（Programmed Knowledge，结构化知识）+Q（abili⁃ty to pose“insightful”questions，提出有“洞察力”问题的能力）。瑞文斯认为，传授结构化的知识是现代教育和培训的主要形式。我们总是假定通过专家讲授，学习那些已经“成型”的思路和方法，能够应对所处的环境、解决面对的问题。但是，在这个社会快速变革、新问题层出不穷、知识更新速度日益加快的时代中，仅仅依靠这种学习方式是远远不够的，还需要有创见性地提出有用的、有洞察力的问题，需要主动自觉地探索我们所不熟悉的领域。只有这样，才能在作出决策时，把解决问题的各种复杂因素考虑进去。同时，他认为只有通过团队的形式才能有效结合这两种因素，将询问与传统的知识传授联系在一起才是完整和有效的学习。

　　其后，英国学者伊恩·麦吉尔和利兹·贝蒂对行动学习进行了深入的研究，明确提出了行动学习的定义。他们指出，行动学习是一个以完成预定的工作为目的，在同事的支持下持续不断地反思与学习的过程。行动学习过程中，参加者围绕工作中遇到的实际问题，学习解决问题所需要的知识，反思自己的经验，相互交流和学习，形成创造性解决实际问题的方案并在实践中付诸行动。因此，行动学习可以用以下公式来表示，即AL（Action Learning，行动学习）=P（Programmed Knowledge，程序化的知识）+Q（Questioning insights，洞见性问题）+R（Critical Reflection，深度反思）+I（Implementation，执行应用）。